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Tres formas de volver el lugar de trabajo un "gran lugar"

Para ganar la “guerra de talento” que hoy existe en la industria de tecnologías de la información, los departamentos de Recursos Humanos deben adoptar una mentalidad de marketing y adaptarse para proporcionar sus servicios al negocio.

Cultivar una sólida cultura empresarial es clave para el éxito a largo plazo, particularmente cuando se trata de atraer y retener el talento para ejecutar su estrategia. De hecho, el 94% de los ejecutivos y el 88% de los empleados creen que una buena cultura laboral es importante para el éxito empresarial.

Marilyn Chaplin

Crear un entorno de trabajo de clase mundial más allá de las fronteras puede ser un desafío, especialmente para un negocio global extendido en múltiples mercados. Las organizaciones internacionales deben esforzarse por tener una cultura empresarial reconocible y consistente que esté impregnada de carácter local para mantener a toda su fuerza de trabajo comprometida.

Con algunos ejemplos prácticos, así es cómo se puede hacer.

1. El compromiso global es la fórmula ganadora

¿Qué mejor manera de involucrar la fuerza laboral global que con una competencia? Puede inspirar creatividad, incrementar la motivación y ser el catalizador de actividades innovadoras que incluso los participantes no pensarían que son capaces de hacer.

Por ejemplo, en paralelo con el Tour de Francia de este año, Dimension Data lanzó su competencia inaugural “Le Code to France”. Esta iniciativa combinó la carrera de ciclismo más grande del mundo (de la cual Dimension Data ha sido socio durante los últimos cinco años) con su programa Learn to Code, un proyecto interno que permitió a los 28.000 empleados globales de la compañía compartir y acceder al código almacenado en una plataforma común, sin importar en qué parte del mundo se encuentren.

En “Le Code to France”, los participantes tenían la tarea de crear nuevas y emocionantes maneras de capturar la imaginación de los fanáticos y seguidores del Tour de France. Las propuestas llegaron de todo el mundo, desde un equipo de graduados en Sudáfrica a un equipo de un solo hombre en Taiwán. El equipo ganador, llamado Mark Codendish, entregó un concepto basado en la gamificación o ludificación que permitió a los fanáticos confrontarse directamente con el famoso indicador de aprendizaje automático #DDPredictor.

Aunque muchos de los participantes no poseían habilidades técnicas sólidas, la competencia incrementó la conciencia de las herramientas internas que pueden inspirar un estímulo técnico. Al eliminar las barreras de la colaboración, las empresas pueden desarrollar las habilidades necesarias para avanzar en el mercado y transformar su organización.

2. La mejor inversión son las personas

Los cuatro miembros del equipo ganador de 'Le Code to France' tenían al menos una cosa en común: todos eran jóvenes y ansiosos graduados. Invertir en el futuro puede parecer obvio, pero es ignorado con demasiada frecuencia, incluso por algunas de las compañías más grandes del mundo.

Muchas empresas son culpables de centrarse en los objetivos a corto plazo, pero el área de Recursos Humanos puede desempeñar un papel fundamental en uno los que más importan: invertir en las personas adecuadas. Los empleados jóvenes no deberían sentirse como si estuvieran olvidados si después de un par de años deciden que su pasión radica más en la codificación que en el marketing. Apoye ese cambio con todo lo que tiene, o seguramente se arriesgará a perderlos.

Organice iniciativas no solo para nutrir a sus jóvenes talentos, sino también para celebrar activamente sus contribuciones a la organización.

3. Reinvente su función de Recursos Humanos

Para ser un empleador líder, las empresas deben enfocarse en transformar todos los aspectos de recursos humanos de la empresa: desde la gestión del talento hasta el liderazgo, capacitación, desarrollo y las iniciativas que pueden atraer, retener e involucrar al talento.

Considere buscar la certificación del Top Employers Institute, una compañía que reconoce y celebra a los mejores empleadores del mundo. El programa es riguroso y el criterio muy estricto, pero le obliga a seguir subiendo la barra para atraer y retener el talento que necesita. Hace que su gente se sienta orgullosa, aumenta la confianza con sus clientes y, lo que es más interesante, genera una mentalidad de marketing dentro de la función de recursos humanos.

Las redes sociales han aportado esa transparencia a la atracción del talento. Hoy las personas están usando sus redes sociales personales y sitios web como Glassdoor para formar una impresión de su organización. Los candidatos habrán juzgado a su empresa mucho antes de que haya tenido la oportunidad de decirles lo que tiene para ofrecer. Este es el mundo en el que los recursos humanos tienen que competir hoy.

Es aún más difícil cuando se está en una industria como la nuestra, en la que hay una guerra por el talento. Es por eso que tenemos que adoptar una mentalidad de marketing para la función de recursos humanos, lo que nos permite gestionar la expectativa de la velocidad y la inmediatez que las redes sociales aportan. Necesitamos comenzar a llegar a las personas que queremos atraer a través de estrategias sociales individuales y específicas.

En última instancia, los recursos humanos deben reconocer que su propósito es proporcionar un servicio al negocio y, para hacerlo debe comprender los desafíos más amplios de la organización. Solo entonces la compañía en general puede estar segura de que tiene las habilidades que se necesitan para ayudar a los clientes a acelerar sus ambiciones.

Sobre el autor: Marilyn Chaplin es Group Executive –Personas y Cultura en Dimension Data.

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Este artículo se actualizó por última vez en octubre 2018

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