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Siete iniciativas prácticas para mejorar la inclusión de mujeres en TI

Aunque las iniciativas para mejorar la participación de las mujeres en posiciones de liderazgo están avanzando, todavía queda mucho por recorrer. Estos siete pasos le ayudarán a avanzar hacia una mejor inclusión.

La tecnología ha sido responsable de lanzar grandes nombres en el mercado. Steve Jobs, Bill Gates, Mark Zuckerberg, solo por citar algunos, aparecen a menudo en los titulares de los periódicos de todo el mundo. Sin embargo, ¿usted sería capaz de acordarse de alguna mujer que esté al mando de esas grandes empresas? Aunque se encuentran figuras destacadas femeninas a lo largo de la historia de esta industria, las mujeres siempre han enfrentado retos para establecer su lugar en la tecnología.

Andrea Cavallari.

Una encuesta de Women in Tech, del Reino Unido, señala que tan solo uno en cada seis expertos en tecnología en el país es mujer y, de ellas, solo una en cada diez está en puestos de liderazgo en TI. En Brasil, según la Encuesta Nacional por Muestreo de Domicilios (PNAD, por su sigla en portugués), realizada por el Instituto Brasileño de Geografía y Estadística (IBGE), las mujeres representan apenas el 20 % de los profesionales de TI. En las universidades, solo representan el 25 % de los graduados en las áreas de tecnología en los últimos años, según datos divulgados por Women in Data Science (WiDS).

Cambiar este panorama ha sido una ardua tarea, pero las mujeres están mostrando cada vez más fuerza y coraje para alcanzar puestos de trabajo más altos y niveles de liderazgo. La inspiración por el ejemplo también contribuye: al ver que una mujer conquista un cargo importante, otras se sienten motivadas e inspiradas para también seguir ese camino. De a poco, el tema va ganando espacio gracias a las empresas e instituciones de enseñanza que desarrollan programas e iniciativas centrados en involucrar a las mujeres en el sector de la tecnología.

Esa transformación ha sido impulsada por la apertura de las compañías hacia el tema de la diversidad e inclusión. Entre los distintos públicos que se engloban en las políticas de Diversidad e Inclusión, las mujeres aparecen como una de las grandes prioridades del mercado. Muchas compañías ya han comprendido que la diversidad aporta ventajas competitivas y mantiene a los colaboradores comprometidos, despertando el sentimiento de orgullo por pertenecer a una empresa plural que valora a todos los profesionales.

Despertando el protagonismo

Una encuesta global de la consultora KPMG, publicada a fines del año pasado, demostró que en América Latina hay más mujeres en niveles de liderazgo en tecnología que en países con una pauta de diversidad mucho más avanzada. De acuerdo con el estudio, la representación de las mujeres en puestos directivos en tecnología en la región es actualmente de un 16 %. El porcentaje es significativamente mayor que el 4 % de representatividad femenina en esas funciones en países como el Reino Unido y superior al 11 % de promedio global.

Los números corroboran el discurso de que las mujeres no solo pueden, sino que deben asumir un papel más importante en las corporaciones. Para ello, es necesario que las empresas piensen y apliquen en su rutina estrategias de inclusión que beneficien tanto el crecimiento de las profesionales femeninas como de la organización en su totalidad. Y no se necesita ir demasiado lejos ni crear programas esplendorosos para lograrlo. Algunas iniciativas sencillas pueden ser fundamentales para cambiar el panorama del mercado:

1. Transparencia

Una de las primeras acciones que deben implementarse es el mapeo de cuántas mujeres hay en la organización por cargos y áreas. Estos datos ayudan a generar awareness, provocando una reflexión y concientización sobre el tema. Compartir este análisis de modo frecuente y transparente demuestra a los colaboradores que la empresa está comprometida en mejorar la inclusión y fomentar la participación. 

2. Grupos de trabajo diversos

Otra simple acción se propone quebrar los nichos por género, mezclando a los profesionales en proyectos o iniciativas internas. Esta práctica tiene la finalidad de que las personas se acostumbren a tener la presencia femenina y masculina siempre juntas, para acabar con el mito de que cierta área debe contar con la predominancia de solo uno de los géneros.

3. Disminuir los sesgos de los procesos selectivos

Lo ideal es que los procesos de selección sean transparentes, considerando y respetando la diversidad. Los reclutadores deben tratar de desprenderse al máximo de sesgos conscientes e inconscientes y evaluar únicamente las cualificaciones del profesional.

4. Establecer programas de formación internos

En vez de decir que no hay talentos capacitados en el mercado, lo ideal es invertir en programas de formación de liderazgo internos, usando los talentos ya existentes y moldearlos con los valores y la cultura de la empresa. De este modo, cuando surja una necesidad de contratación, la empresa tendrá talentos suficientemente capacitados para asumir el puesto.

5. Evitar hacer distinciones

Los reconocimientos deben orientarse al profesional que logró buenos resultados, independientemente del género. Cuando una mujer ve que otra está siendo reconocida, se siente automáticamente inspirada. 

6. Crear grupos de apoyo

Muchas mujeres se sienten disminuidas o tratadas de forma diferente dentro de las organizaciones. Crear grupos de discusión solo con profesionales femeninas a fin de brindar un entorno seguro que permita el intercambio genera empatía y unión.

7. Garantizar la diversidad desde los niveles ejecutivos

Muchas veces vemos al alto escalón de las organizaciones actuando como defensores de los temas de diversidad e inclusión, y no obstante la dirección está compuesta solo por hombres. Es importante considerar la presencia de las mujeres en todos los niveles del ecosistema, incluso en los cargos de gerencia y dirección, y en las juntas directivas, para que el mensaje sea realmente tomado en serio por los asociados, a imagen del alto liderazgo.

Por supuesto que la implementación de estas acciones no ocurrirá rápidamente, pero indican el camino hacia una transformación profunda, verdadera y de punta a punta en las organizaciones. Proporcionar la inclusión femenina en la industria de la tecnología es una demanda pendiente desde hace décadas, y si cada compañía, cada gestor y colaborador, hace su parte, pronto tendremos una evolución positiva y muchos números para celebrar.

Sobre la autora: Andrea Cavallari es directora de Soluciones y Tecnologías Emergentes para América Latina en Red Hat, donde ha trabajado desde hace 14 años. Anteriormente, trabajó en el área de Customer Success y Customer Engagement, y tiene experiencia en áreas de soporte técnico para ingenieros de campo, técnicos y clientes.

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