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Cómo atraer y retener talento para la gestión de datos

La presidenta del Capítulo México de DAMA ofrece algunos consejos para buscar el talento adecuado para una buena gestión de datos e información, y también para retenerlo.

La vertiginosa evolución de la tecnología  y la hiperconectividad están marcando cambios de conducta, no solo en el consumo de productos y servicios, sino también en la producción y aprovechamiento de la información. Además, se está produciendo un cambio radical en las expectativas laborales que las nuevas generaciones están teniendo el día de hoy.

A nivel global, las empresas se están enfrentando, en general, a un nuevo reto en términos de atracción y retención del capital humano, además de abordar el creciente auge de la empresa social. Ya no basta con cumplir el objetivo de crecimiento financiero si éste no se encuentra dentro de un marco de responsabilidad social, donde sea claro y evidente el interés de la empresa por la comunidad en que se encuentra y por resolver problemas de la sociedad. Al mismo tiempo, las organizaciones deben voltear hacia su interior y prestar atención a sus empleados como personas y no solo como números.

Los fenómenos económicos, políticos y sociales que han venido sucediendo desde la crisis financiera del 2008 han propiciado que, a pesar del repunte económico, muchas personas no se encuentren satisfechas, pues no han visto que su vida mejore. Por ello, esperan que los líderes empresariales llenen el vacío que ha crecido en la sociedad. Esta es una de las conclusiones del reporte de Tendencias en Capital Humano 2018 de la firma consultora Deloitte. 

El reporte centra sus conclusiones en tres macrotendencias:

  1. El poder del individuo: En México, el 97% de los millennialspiensan que el éxito empresarial debe medirse en términos de algo más que su desempeño financiero. El poder del individuo está siendo potenciado por un mundo hiperconectado.
  2. La contribución social de la organización: Las personas confían cada vez más en las empresas para llenar vacíos existentes en temas críticos, como la desigualdad de ingresos, la atención médica, diversidad y ciberseguridad,para ayudar al mundo a ser más equitativo o justo.
  3. El aprovechamiento de la tecnología para un crecimiento sostenible: En México, el 6% de las empresas encuestadas están reestructurando algunas funciones a partir de la utilización de inteligencia artificial y robóticapara obtener resultados sin remplazar la actividad humana.

Estos avances, y las nuevas tecnologías de comunicación están cambiando fundamentalmente cómo y dónde se hace el trabajo, quién lo hace y cómo influye en la sociedad.

Adicionalmente, Deloitte identifica 10 tendencias que deben ser tomadas en cuenta cuando hablamos de atraer y retener el capital humano, enmarcadas en las tres macro tendencias anteriores:

  1. Trabajo colaborativo de los distintos miembros de la gerencia, rompiendo silos;
  2. Gestión de un ecosistema de trabajo con esquemas alternativos;
  3. Nuevos esquemas de compensación personalizados;
  4. Evolucionar las carreras a experiencias;
  5. Gestionar una era de longevidad, preparándose para vidas de 100 años;
  6. Integrar la ciudadanía e impacto social en la estrategia corporativa;
  7. El bienestar de los empleados;
  8. Apoyo tecnológico a través de IA, robótica y automatización;
  9. Un lugar de trabajo hiperconectado; y
  10. Gestión del riesgo en el manejo de datos de personas.

Con todo lo anterior como contexto, pensemos ahora en las características que requerimos del personal que esté a cargo tanto de la dirección como de la ejecución y operación de las distintas disciplinas de gestión de datos e información.

Si bien todas están en algún grado vinculadas entre sí, cada una por sí misma requiere un alto nivel de especialidad, y no precisamente el dominio de productos y plataformas tecnológicas, sino tener un verdadero dominio de los principios, métodos, procesos y fundamentos que son necesarios para poder implementar, de manera efectiva y sustentable, la gestión de datos como cimentación. Esto permitirá que la organización obtenga, de manera tangible, el valor de sus datos y de su información y que esto sea evidente para todos los interesados.

Afortunadamente, estamos ya viendo cada día más instituciones educativas integrando en su curricula temas de ciencia de datos y, aunque con menos entusiasmo, temas de gestión de datos. Sin embargo, la mayoría de las organizaciones siguen sufriendo para reclutar talento con el perfil necesario para funciones de gestión de datos e información, teniendo que, en muchos casos, desarrollar estos perfiles para pasar al siguiente reto que es cómo retener el talento desarrollado.

Al buscar personal para gestión de datos e información, debe tenerse en mente que:

  • Disciplinas como gobierno de datos, gestión de metadatos, modelado de datos, seguridad de datos, etc., no son proyectos, son funciones que deben existir como un continuo dentro de la organización. Sin embargo, se requiere personal orientado a metas, que deberán estar ligadas a las metas estratégicas de la organización y que sean retadoras. Será importante identificar quiénes puedan estar interesados en una trayectoria de experiencias retadoras.
  • La autogestión y liderazgo en cualquiera de los roles de gestión de datos e información  es fundamental, pues se requerirá de creatividad, dinamismo y automotivación, basados en la pasión por los datos y lo que a través de ellos se puede hacer para la organización y para  la sociedad.
  • Las principales características a buscar, son: Educación y certificaciones; habilidades y experiencia en disciplinas de gestión de datos e información; entendimiento básico de BI y BA; comunicación oral y escrita; experiencia comprobable en innovación; uso asiduo de la nube y de tecnologías de conectividad; habilidades probadas para el networking; experiencia en áreas de negocio; conocimiento de tecnologías emergentes; y habilidad para motivar a otros.

Cuando se ha tenido la fortuna de atraer talento y perfiles adecuados se les debe cuidar. Para esto, algunas recomendaciones que pueden llegar a funcionar son ofrecer: Educación continua; retos constantes; contexto amplio y de conjunto en rol dual (negocio y TI); focalización vs múltiples tareas; plan de rotación en las distintas disciplinas; participación en toma de decisiones relacionadas con la gestión de datos e información; fórmulas alternativas de trabajo a distancia; reconocimiento a la función y su contribución en la organización y en la sociedad; compensación personalizada destacando liderazgo, innovación y aportaciones; reconocimiento integral al bienestar personal a través de un programa en el que auténticamente se resalte a la persona como capital humano.

Finalmente, la atracción y retención de talento representan un reto compartido por todas las organizaciones que están cobrando conciencia de la relevancia de la gestión de sus datos. 

Sobre la autora: Marilu López es presidenta de la Asociación de Gestión de Datos (DAMA), Capítulo México, CDMP , conferencista y consultora independiente en gestión de datos.

Este artículo se actualizó por última vez en mayo 2019

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