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Tres tecnologías críticas de experiencia del empleado para la ‘nueva normalidad’

Desde que llegó el COVID-19, los líderes de RR.HH. y sus equipos han girado para respaldar la experiencia de los empleados de nuevas formas. Aquí está como la tecnología ha sido fundamental para ese apoyo.

La pandemia ha obligado a repensar la experiencia de los empleados, y la tecnología ha cumplido, y seguirá sirviendo, un papel fundamental en la "nueva normalidad".

A medida que COVID-19 se extendió por todo el mundo y los confinamientos se volvieron algo común, los líderes de recursos humanos necesitaban abordar los problemas de seguridad y ayudar a conectar una fuerza laboral distribuida, solo por nombrar dos desafíos. La tecnología fue fundamental para esos esfuerzos, pero también ha sido fundamental en formas que no han recibido tanta atención.

Aquí hay un vistazo a tres formas en que la tecnología se ha vuelto más importante para la experiencia de los empleados desde que comenzó la pandemia.

La IA conversacional agiliza la búsqueda de talento

El uso de la IA conversacional, o chatbots que interactúan con las personas de manera similar a la humana, está preparado para un gran crecimiento. Gartner estimó que, para 2022, el 70% de los trabajadores administrativos usarán chatbots a diario.

Los chatbots han sido particularmente útiles para algunos líderes empresariales y de recursos humanos, ya que se han enfrentado a nuevos desafíos en el ciclo de vida de los empleados, especialmente en la búsqueda de nuevos talentos.

Por ejemplo, National Safety Apparel, una empresa de indumentaria de seguridad de propiedad familiar ubicada en Cleveland, recurrió a los chatbots cuando necesitaba aumentar su fuerza laboral durante la pandemia.

En el último año, National Safety Apparel aumentó su fuerza laboral de 200 a 700 para mantenerse al día con la mayor demanda de máscaras faciales y ropa protectora, dijo Lindsay DesJardins, vicepresidenta de recursos humanos de la compañía. Para obtener nuevas contrataciones, como costureras, la empresa aumentó el uso de robots de automatización de contratación.

Los chatbots permiten a las empresas interactuar con los candidatos de una manera humana, haciendo y respondiendo preguntas de una manera que imita una conversación humana real.

En el caso de National Safety Apparel, volver a evaluar a los candidatos a puestos de trabajo solía llevar semanas antes de utilizar la inteligencia artificial conversacional, dijo Morgan Farrow, líder de adquisición de talentos en National Safety Apparel. Ahora, con la presentación del asistente de contratación de HireVue, anteriormente conocido como AllyO, la compañía está programando entrevistas el mismo día en que se comunica con los candidatos y hace ofertas de trabajo en una semana. Y los reclutadores ya no tienen que llamar a los candidatos para completar entrevistas a través de pantallas telefónicas o programadas. Esto ha acelerado el proceso de contratación y ha reducido el costo por contratación en un 20%.

Más allá de las tres tecnologías mencionadas en este artículo, RR.HH. tiene varias herramientas de experiencia de los empleados entre las que elegir.

La IA aumenta la movilidad interna del talento

La inteligencia artificial no solo se utiliza para obtener nuevas contrataciones, sino también para igualar la oferta y la demanda de talento internamente.

Schneider Electric recurrió a la IA en su búsqueda de mejoras en la retención y la movilidad interna después de descubrir la necesidad de mejorar en estas áreas.

El líder mundial en software digital de energía y automatización, con más de 135.000 empleados en 100 países, revisó las entrevistas de salida, dijo Tina Kao Mylon, directora de talento y diversidad de Schneider. El 47% de los empleados que se marchaban mencionaron la falta de visibilidad del crecimiento de su carrera como una razón, dijo Mylon.

Para abordar esta necesidad comercial, el equipo de Schneider dirigido por Mylon, creó Open Talent Market (OTM), una plataforma de movilidad de talento interna impulsada por IA que empareja a los empleados con nuevos roles de tiempo parcial y tiempo completo, así como asignaciones extensas y compromisos de tutoría.

"El proceso de hacer coincidir el talento con la oportunidad tomó de tres a cuatro semanas cuando un gerente o RR.HH. estaba involucrado en este proceso, y ahora solo toma de 30 a 60 segundos después de que un empleado creó un perfil en OTM", dijo Mylon.

OTM ayuda a democratizar el desarrollo profesional en Schneider a través de la inteligencia artificial y el aprendizaje automático junto con un análisis cuidadoso para garantizar que los sesgos, por ejemplo, contra la etnia, la edad y el género, no se incorporen a los algoritmos, dijo Mylon.

Si bien OTM ya había estado en desarrollo durante dos años, su lanzamiento global se aceleró debido al coronavirus, dijo Mylon. OTM se puso en marcha a nivel mundial en la primavera de 2020 y ahora cuenta con más de 45.000 empleados que participan activamente en OTM, así como más de 4.000 compromisos de tutoría, y casi la mitad de estos entre empleados de Schneider Electric que se conectan desde diferentes geografías para participar en relaciones de tutoría.

El objetivo es ir mucho más allá de una bolsa de trabajo interna para crear una "economía gig dentro de la empresa", dijo Mylon. Hasta la fecha, Schneider Electric ha emparejado a aproximadamente 2.000 empleados durante la pandemia de coronavirus en trabajos internos o asignaciones de proyectos. A medida que se sigue utilizando la movilidad interna del talento en Schneider Electric, uno de los mayores beneficios es la capacidad de desplegar rápidamente a los empleados de las áreas de baja demanda del negocio a aquellas que tienen una gran demanda.

Por lo tanto, además de ayudar a los empleados a obtener una mayor visibilidad de sus carreras, Schneider ahora usa OTM para ayudar a la empresa a ser más ágil y adaptarse rápidamente a las nuevas formas de trabajar. Estas son capacidades críticas durante la pandemia, cuando la flexibilidad, la agilidad y la capacidad de respuesta son críticas.

La tecnología de bienestar de los empleados fomenta la salud

La pandemia de COVID-19 ha tenido un gran impacto en la salud mental y emocional, dejando una crisis a su paso.

El setenta y ocho por ciento de los participantes en una encuesta de la Asociación Estadounidense de Psicología de 3.409 adultos dijo que la pandemia era una fuente importante de estrés. Los trabajadores se sienten agotados y mencionan múltiples factores estresantes, incluida la falta de separación entre el trabajo y el hogar, cargas de trabajo inmanejables y preocupaciones sobre la seguridad laboral.

Varios informes de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades pintan un panorama sombrío, por ejemplo, con un aumento del abuso de sustancias, pensamientos suicidas y, especialmente, impactos importantes en la salud mental de poblaciones vulnerables como los niños.

Los líderes empresariales y de recursos humanos reconocen que necesitan invertir en el bienestar de los empleados. La salud mental de la fuerza laboral ya no es un beneficio para los empleados "agradable de tener", sino una expectativa de los empleados y una que tiene sentido comercial.

De hecho, la definición de bienestar de los empleados va mucho más allá de la salud física a una mucho más completa. Incluye factores como la salud mental, la educación financiera y la conectividad social, y algunas empresas lo están convirtiendo en una prioridad.

Hasta ese punto, la consultora PwC, con sede en Londres, define el bienestar de los empleados a través de múltiples lentes. Su iniciativa "Esté bien, trabaje bien" se centra en la salud física, mental, emocional y espiritual. La compañía difunde el programa en parte a través de su mensajería en línea, que incluye el PwC Habit Bank, que tiene un conjunto de sugerencias prácticas. Estos van desde recordar a los empleados que se pongan de pie para reuniones breves, relajarse antes de dormir, hacer tiempo para estar al aire libre con la naturaleza y apagar las notificaciones de los teléfonos inteligentes.

Algunas empresas se comprometen públicamente a realizar nuevas inversiones directamente relacionadas con la mejora del bienestar de los empleados.

El proveedor de automatización de procesos robóticos UiPath es una de esas empresas.

UiPath está invirtiendo el equivalente al 1% de los salarios para proporcionar a los empleados acceso gratuito a aplicaciones de salud y bienestar, dijo Daniel Anastas, director de recompensas totales globales y HRIS. Estos incluyen: la aplicación de meditación, Headspace; la aplicación de acondicionamiento físico, Aaptiv; y una nueva, la aplicación de fisioterapia, Physera, que está destinada a ayudar a tratar y prevenir el dolor. Todas estas aplicaciones se complementan con debates semanales para los empleados de UiPath sobre formas de mejorar el bienestar.

En el futuro, un número creciente de empresas puede ir más allá de invertir en el bienestar de los empleados para informar públicamente sobre los resultados de esa inversión.

Lo que está claro es que todos deben desafiar las viejas percepciones y buscar nuevas posibilidades, especialmente las relacionadas con las nuevas tecnologías y estrategias de experiencia de los empleados, para tener éxito en la navegación por la nueva normalidad del trabajo.

Jeanne Meister es socia gerente de Future Workplace y fundadora de Future Workplace Academy.

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