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Tecnología para involucrar a empleados no es panacea para los problemas de RR.HH.

Involucrar a los empleados tiene muchas formas y colores, lo que deja a los empleadores rascándose la cabeza buscando la mejor manera de motivar a su fuerza laboral. ¿Un buen punto de partida? Mejor comunicación.

Comprometidos, empoderados, energizados: Lo que todo empleador quiere en la búsqueda de una fuerza laboral productiva, ágil e innovadora. Se nos dice que los empleados que exhiben estos rasgos se retienen mejor y crean más valor para la empresa y sus clientes. En los mercados actuales, hay muchos proveedores de tecnología listos para venderle algo para abordar su «problema» de compromiso. ¿Pero es realmente la tecnología la respuesta? ¿Una tecnología más divertida o moderna haría a los empleados más felices en el trabajo? ¿Puede la tecnología para involucrar a los empleados crear mayor relevancia para el trabajo de un trabajador, además de hacer que el trabajo sea menos tedioso o más preciso?

Comience desde el principio: Con la experiencia del candidato

Un empleado puede desanimarse con una organización en cualquier etapa de su empleo, incluso antes de que ese empleo comience. Mejorar el proceso del candidato en la contratación a través de procesos de aplicación menos onerosos, gamificación, aplicaciones móviles y experiencias personalizadas es un comienzo. Los candidatos con mayor frecuencia abandonan las solicitudes que parecen demasiado largas o difíciles como para molestarse con ellas, y rara vez solicitan un puesto en su revisión inicial de una solicitud de trabajo en el sitio de carrera de una empresa.

La comunicación y el tono de esa comunicación durante el proceso de solicitud son críticos. A pesar de que los reclutadores dicen que saben esto, pocos han tratado de solicitar un trabajo en su propio sitio web y no saben qué les dice su tecnología de aplicación a los solicitantes.

Asegurarse de que un solicitante sepa que su solicitud realmente se recibió, con la posibilidad de que al menos sea revisada es esencial, pero los candidatos aún reportan que sienten que su solicitud cae en un agujero negro: ¿Fue recibida? ¿Fue revisada? ¿Estoy en la carrera? ¿Cuándo lo sabré? Cuando el proceso de solicitud en línea crea tal angustia, es más difícil que nunca para el solicitante sentir afecto por la organización.

Si bien la tecnología ha hecho que el proceso de la entrevista sea mucho más fácil, reemplazando entrevistas en vivo costosas y que consumen mucho tiempo por entrevistas en video, no todos los candidatos se sienten cómodos frente a la cámara y pueden retirarse en este momento. También es extremadamente difícil eliminar el sesgo en las entrevistas en línea.

Aunque las empresas están ansiosas por «involucrarse» en cada punto del ciclo profesional, muchas son menos conscientes de los muchos puntos en los que un empleado puede ser despedido, a veces antes de su primer día de trabajo. La investigación muestra que el nuevo empleado está más comprometido cuando llega la carta de oferta, y aunque esa emoción puede disminuir a partir de ese punto si no hay noticias positivas o de bienvenida de la organización, él o ella están entusiasmados el primer día de trabajo. Por desgracia, generalmente es cuesta abajo a partir de ahí.

¿Cómo se mide el compromiso de los empleados?

Medir el compromiso –no es fácil, por cierto, ya que es difícil de definir– puede ser costoso, lento y a menudo se ahoga en trivia. Los proveedores de tecnología de involucramiento de los empleados abundan en esta área que lo ayudará a adaptar sus muchas preguntas enlatadas a sus necesidades particulares, que, en general, no son muy diferentes a las de cualquier otra organización. Las herramientas de hoy en día son a menudo más relevantes y oportunas que en el pasado: Le proporcionarán análisis por divisiones, departamentos y geografías, todo útil, y puede obtener información procesable para que los gerentes los ayuden a atender mejor a sus equipos, lo que puede o no ser útil. Pero, ¿esto se filtra al empleado que no tiene mucha energía para venir a trabajar?

Quizás sea mejor medir qué cambia en una organización después de la encuesta de compromiso; si nada cambia, el esfuerzo ha sido en vano. Y tenga en cuenta que en algunas culturas, los empleados siempre responderán con lo que sienten que es la respuesta «correcta», que es lo que su gerente querría escuchar.

En la búsqueda de una tecnología efectiva de participación de los empleados, abunda el software de incorporación. Si bien puede eliminar la necesidad de que RR.HH. o los gerentes repitan la misión y los valores de la empresa a los nuevos empleados, la incorporación enlatada puede ser menos convincente y, a veces, poco sincera, presentando una imagen más optimista de la organización de lo que el empleado verá, lo que puede hacer más daño que bien.

¿Dónde está el correo electrónico en la curva de compromiso? Ciento veintiocho mil millones: Este es el número estimado de correos electrónicos comerciales enviados y recibidos todos los días, según la firma de investigación The Radicati Group. Y McKinsey & Company dijo que el profesional promedio gasta el 28% de la semana laboral leyendo y respondiendo correos electrónicos, totalizando 2,6 horas y 120 mensajes recibidos por día. Leer, respondiendo o no, puede minar el entusiasmo de un empleado y quitarle tiempo al «trabajo real».

La gestión de los procesos de revisión del desempeño es otra área que a menudo conduce a la desconexión y la deserción, especialmente cuando la pila de software clasifica a los empleados de una manera que se vincula con bonos o aumentos salariales. Más útil en algunos casos puede ser el vínculo entre la gestión del desempeño y la trayectoria profesional con la educación de los empleados. Ese es un gran paso, que puede ser habilitado por el software, pero el efecto en el compromiso de los empleados aún no se ha validado.

Quince obstáculos técnicos para una fuerza laboral comprometida

  1. Solicitudes onerosas en línea para trabajos en la organización que desalientan a los solicitantes.
  2. Respuestas crípticas o poco amigables autogeneradas a la solicitud de un candidato.
  3. Incorporación en línea hostil o poco útil.
  4. Falta de una computadora o acceso a la red relacionado con el trabajo el primer día de trabajo.
  5. Software relacionado con el trabajo de la era de los neandertales: Proporciona peores experiencias que las que tendría el empleado en su vida personal.
  6. Incapacidad o frustración en la localización de los datos necesarios para el trabajo dentro del sistema corporativo.
  7. Correo electrónico de un supervisor durante el fin de semana o después de la cena entre semana.
  8. Bandeja de entrada que está inundada con demasiadas conversaciones copiadas.
  9. La encuesta anual de compromiso que pregunta sobre la felicidad laboral, en la que nada se informa al empleado durante meses o nada se hace sobre los resultados.
  10. Software de bienestar con puntos y sugerencias que son imposibles de hacer en el entorno laboral del empleado.
  11. Un correo electrónico el viernes por la noche o un mensaje de texto de un supervisor para que se reporten con él o ella el lunes siguiente a primera hora de la mañana, sin ninguna explicación.
  12. Software de preparación profesional, donde no hay posibilidad de ascenso en la organización, y el empleado lo sabe.
  13. Software de gestión del rendimiento con clasificación de pila.
  14. Cursos en línea para el crecimiento profesional, pero sin dar tiempo a los empleados para tomarlos.
  15. Trabajo de curso que se relaciona solo con las necesidades de habilidades de ayer en lugar de la educación enfocada en el futuro.

Un nuevo enfoque para el aprendizaje y el desarrollo

La trayectoria profesional es bastante reciente en el kit de herramientas de software para que los profesionales de recursos humanos creen compromiso en su fuerza laboral. Disponibles en muchos sabores, estas herramientas pueden ayudar al empleado a determinar a través de habilidades, intereses, comportamientos o entornos preferidos y otros factores para qué tipo de trabajo puede ser más adecuado: Un trabajo que puede o no existir en la organización actual. El software que analiza la ruta profesional que tomaron los profesionales exitosos de la organización para llegar a sus trabajos actuales, como educación, movimientos profesionales, crecimiento de habilidades y afiliaciones profesionales en el camino, puede brindar orientación o resultar desalentador para un joven profesional aspirante, pero puede engañar en que el ascenso profesional de cualquier líder puede depender mucho más de la casualidad y la suerte de lo que el software podría creer. Un empleado puede acumular los mismos grados y habilidades, trabajar por la misma cantidad de tiempo en lo que parecen ser requisitos previos y nunca ascender al puesto al que aspiraba.

La educación de los empleados y la actualización de habilidades son especialmente críticas hoy en día. Los futuros trabajadores abandonan las escuelas con, en el mejor de los casos, habilidades para los entornos de trabajo de ayer, no los de mañana. Los candidatos son atraídos y los empleados son retenidos por la promesa de educación en el trabajo, especialmente en áreas técnicas. En el aspecto administrativo, todo el software para la programación y registro de cursos existe y es un requisito, pero, ¿podemos capitalizar y capturar la adquisición de habilidades en el contexto del trabajo, justo a tiempo, lo suficiente, en el contexto del ambiente de trabajo que prevalece hoy? Este es un gran objetivo y probablemente sea relevante para el compromiso. ¿Cómo se aborda mejor, se miden y registran los resultados, los resultados se acomodan en el plan de trayectoria profesional y la evaluación del desempeño? ¿Podemos aplicar IA a estilos de aprendizaje individuales y blockchain a la gestión de resultados? ¿Podemos agregar la preocupación por la integridad de los datos del ciclo de vida del empleado a la preocupación de Recursos Humanos por la privacidad de los datos?

Este no es un problema hipotético: Los trabajadores de hoy en día pos-boomers enfocan el aprendizaje como una perspectiva continua, no como un evento único. Previenen el movimiento laboral a lo largo de sus carreras y la necesidad de un crecimiento continuo. Para que las corporaciones los involucren, y por su propio bien, deberán comprometerse con esa visión del aprendizaje permanente. Además, el concepto de propósito es una fuerza mucho mayor para los post-boomers en la fuerza laboral de lo que quizás fue para sus padres: quieren un trabajo significativo del que puedan estar orgullosos; quieren crear valor no solo para sí mismos sino también para los demás y para el planeta. Con este fin, sus empleadores pueden desempeñar un papel importante en su compromiso y retención, a través de medios que no necesariamente involucran la tecnología de compromiso de los empleados.

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