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Siete claves para una iniciativa exitosa de diversidad e inclusión

La fuerza laboral actual está pidiendo que se detenga el sesgo y los prejuicios, y los líderes empresariales y de recursos humanos deben tomar medidas eficaces. Aquí hay un vistazo a las mejores prácticas de la iniciativa de diversidad.

Una iniciativa de diversidad e inclusión es una forma importante de abordar las deficiencias actuales de la composición de la fuerza laboral de una organización y dentro de su cultura. Pero eso no significa que sea fácil crear una iniciativa eficaz.

Con demasiada frecuencia, los esfuerzos de diversidad empresarial no han logrado generar un cambio real. En cambio, a menudo se han visto como enfoques huecos en los que muchos dijeron lo correcto o "marcaron las casillas correctas", pero hicieron poco más. Para evitar este enfoque, los líderes empresariales y de RR.HH. deben volver a familiarizarse con los conceptos básicos y asegurarse de que abordan cualquier iniciativa con empatía.

¿Qué es diversidad e inclusión?

En términos generales, la diversidad se refiere a la perspectiva demográfica. Significa que una fuerza laboral incluye una mezcla heterogénea de personas que representan una variedad de etnias, géneros, edades y habilidades. La inclusión significa que la diversidad puede prosperar. Una cultura corporativa inclusiva da la bienvenida, apoya e involucra a los grupos desatendidos.

¿Qué es una iniciativa de diversidad e inclusión?

Las iniciativas de diversidad e inclusión son las estrategias y procesos que las organizaciones utilizan para crear y apoyar la diversidad y la inclusión, y obtener una ventaja competitiva. Sin embargo, las iniciativas de diversidad e inclusión varían de una organización a otra, dependiendo de las necesidades y áreas de mejora. Por ejemplo, una organización que se creó con la diversidad como principio central tiene necesidades diferentes a las de una organización tradicional con una fuerza laboral homogénea.

Beneficios de la diversidad y la inclusión

Una fuerza laboral diversa ofrece una gran variedad de beneficios. Éstos son solo algunos:

  • Un mejor reflejo de la base de clientes;
  • Puntos de vista más diversos;
  • Más creatividad e innovación;
  • Mejor rendimiento y productividad; y,
  • Mejor reputación de marca.

Varios estudios respaldan los beneficios de la diversidad y la inclusión. Por ejemplo, las organizaciones con los equipos ejecutivos con mayor diversidad de género tenían un 25% más de probabilidades de tener una rentabilidad superior al promedio, en comparación con los equipos que tenían la menor diversidad de género, según el informe de McKinsey & Company, "Diversity Wins: How Inclusion Matters". Los equipos ejecutivos con diversidad étnica y cultural obtuvieron mejores resultados. Los que tenían la mayor diversidad étnica y cultural tenían un 36% más de probabilidades de obtener un rendimiento superior en comparación con los equipos que tenían la menor diversidad. Además, cuanto mayor es el porcentaje de diversidad, más organizaciones obtienen mejores resultados.

Sin embargo, crear una iniciativa de diversidad e inclusión que realmente funcione no es fácil. Con ese fin, aquí hay siete elementos esenciales para aumentar la probabilidad de éxito.

1. Piense más allá de la diversidad y la inclusión

Algunos líderes de diversidad e inclusión creen que los esfuerzos de diversidad e inclusión deben expandirse más allá de D&I para apoyar un cambio verdadero. Por ejemplo, diversidad, inclusión y pertenencia (DIB) trae pertenencia a la mezcla, lo que significa que se hace un esfuerzo adicional para asegurar que todos se sientan como miembros legítimos de una comunidad. La diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) incluye la equidad, lo que avanza hacia la igualdad de condiciones para los grupos subrepresentados. Se centra en el trato justo y la igualdad de acceso a las oportunidades.

Agregar pertenencia, equidad y otro lenguaje apropiado ayuda a señalar un enfoque más amplio para equilibrar la inequidad en una iniciativa, o incluso en un puesto de trabajo.

Eso fue cierto para Daryl Graves, director de equidad, equilibrio y pertenencia en Dialpad, una empresa de software que vende una plataforma de comunicación en la nube impulsada por IA. Añadió equidad y pertenencia a su puesto de trabajo para reflejar su enfoque ampliado. Graves quiere asegurarse de que exista diversidad e inclusión en toda la empresa, no solo en ciertos bolsillos.

Muchas organizaciones se enfocan en agregar talento diverso a la gerencia, dentro de una disciplina en particular, como TI, o para un determinado grupo demográfico, como mujeres o talento de nivel de entrada, dijo Graves. Ese enfoque dirigido no da en el blanco. En cambio, esa representación debe estar equilibrada y distribuida en toda la organización como un todo.

La equidad y la pertenencia significan que los líderes organizacionales se esfuerzan por garantizar que todos los que se unen a una organización tengan la oportunidad de cumplir con el impacto que pueden tener en la empresa, dijo Graves.

2. Conseguir el apoyo del liderazgo superior para la diversidad

Al igual que con cualquier otra iniciativa, una iniciativa de esfuerzo de D&I, DIB o DEI no tendrá éxito sin el apoyo de los líderes superiores.

Esa realidad está respaldada por una serie de estudios, incluida la investigación de Russell Reynolds Associates, una empresa de consultoría de gestión.

"Cuando el liderazgo senior (es decir, la junta y el comité ejecutivo) defiende la D&I, los resultados clave del capital humano mejoran", escribieron los investigadores en una sinopsis del estudio en el Foro de Gobierno Corporativo de la Facultad de Derecho de Harvard.

Estos resultados incluyen un mejor compromiso de los empleados, más creatividad, un mayor sentido de pertenencia y una mejor retención, según el estudio.

El entusiasmo de los líderes es clave.

El liderazgo sénior debe abrazar las iniciativas de diversidad e inclusión con una pasión que encienda al resto de la organización, dijo Celinda Farias, directora de operaciones globales de atracción de talentos de la corporación multinacional de servicios financieros Visa, con sede en Foster City, California.

"En el momento en que uno se centra [en] la diversidad y la inclusión desde arriba, ya no es un tema sucio, todos hablamos de eso", dijo Farías.

3. Financiar iniciativas de diversidad

El apoyo verbal a las iniciativas de diversidad e inclusión es importante, pero el verdadero éxito requiere financiar las iniciativas para que tengan la oportunidad de ganar terreno.

En respuesta a los recientes disturbios raciales y protestas en los Estados Unidos, muchas organizaciones han hecho declaraciones reafirmando sus compromisos de fomentar culturas inclusivas, pero no han respaldado eso con apoyo financiero, dijo Charles F. Coleman Jr., estratega de diversidad e inclusión de consultoría en diversidad, CFColeman, LLC, ubicada en Nueva York.

"Un presupuesto para respaldar las iniciativas de D&I y estar presente cuando se ejecutan esos planes [es] una muestra visible de que [los líderes] se están inclinando y esperan que el resto de la compañía haga lo mismo", dijo Coleman.

Para demostrar que el apoyo a la diversidad y la inclusión está respaldado por acciones, los líderes empresariales pueden buscar una gran variedad de formas de apoyar la diversidad, la inclusión, la equidad y la pertenencia al hacer que estos conceptos formen parte de las ofertas comerciales.

Una organización que fabrica y vende productos de telefonía podría atender a las personas con problemas de audición o neurodiversos, dijo Graves. Un capitalista de riesgo podría ayudar a generar diversidad con inversiones específicas. Los fundadores negros, por ejemplo, generalmente obtienen menos del 2% de los dólares de capital de riesgo, por lo que un VC podría cerrar esa brecha en el capital al concentrar al menos parte de sus inversiones en nuevas empresas con fundadores negros.

El punto es pensar de manera amplia.

"El impacto social, cómo se atiende a la comunidad y a sus clientes, también debe ser una consideración", dijo Farias.

4. Sea proactivo en la formación de D&I, DEI y DIB

Una iniciativa de diversidad e inclusión exitosa requiere que los líderes, gerentes y personal sean empáticos. La capacitación debe ser proactiva, en lugar de responder a una falla de D&I.

La capacitación es importante porque las personas pueden actuar sobre prejuicios inconscientes que ni siquiera conocen, dijo Tashi Carper, consultor de diversidad e inclusión de The Carper Group, ubicado en Sterling, Virginia.

"Podemos muy bien abogar conscientemente por la igualdad y la equidad, pero aún tomamos decisiones basadas en nuestros prejuicios inherentes", dijo Carper.

Para brindar la capacitación, las organizaciones necesitan profesionales de la diversidad con la competencia para ayudar a los empleados a comprender el ciclo que crea sesgos y cómo interrumpir y romper ese ciclo, dijo Carper. Algunas organizaciones pueden necesitar un consultor externo para impartir formación a los empleados directamente o mediante un enfoque de capacitación de formadores.

La eficacia del entrenamiento es la clave.

Con demasiada frecuencia se hace hincapié en quién imparte la formación cuando el énfasis debería estar en el impacto de la formación, es decir, las conclusiones y si se cumplieron los objetivos, independientemente de quién imparta la formación necesaria, dijo Graves.

Para que los esfuerzos de diversidad, inclusión, equidad y pertenencia sean efectivos, las personas deben estar dispuestas a enfrentar sus prejuicios y desaprender las cosas que creen saber, y eso no es fácil, dijo Graves. Sin embargo, si los empleados son abiertos, honestos y están dispuestos a recibir comentarios constructivos, se beneficiarán de los programas de capacitación.

5. Hacer de la diversidad y la inclusión valores fundamentales

Los líderes empresariales y de RR.HH. a menudo no piensan con suficiente creatividad sobre cómo aumentar la diversidad, la equidad y la inclusión a través de nuevos criterios de contratación. Incrementar la diversidad requiere esfuerzo; no es un esfuerzo pasivo, esperando que las personas adecuadas se postulen.

Cuando los líderes consideran a quién agregar a la organización, deben pasar de la cultura adaptada, donde los empleados potenciales se ajustan a la cultura homogénea existente, a la cultura agregada, donde los empleados potenciales aportan habilidades y experiencias valiosas y diversas de las que carece su organización, dijo Coleman.

"Una empresa que quiere contratar a un empleado para que se adapte a su cultura no se preocupa por tener una cultura que sea fluida o adaptable", dijo Coleman.

Otros expertos hacen eco de este sentimiento.

Los líderes empresariales y de recursos humanos deben preguntarse si van a cambiar la estructura de la organización de una manera holística y no solo ejecutar un enfoque que resulte en "tokenismo", dijo Kimya Dennis, capacitadora interdisciplinaria de 365 Diversity, una consultora de diversidad con sede en Baltimore. En otras palabras, la contratación de D&I debe ser continua y no equivaler a marcar una casilla.

6. Utilizar datos para respaldar iniciativas de diversidad

Los datos pueden ayudar a respaldar una iniciativa de D&I, DEI o DIB, tanto en términos de mostrar sus beneficios como de rastrear si las partes interesadas la apoyan.

Los líderes organizacionales deben analizar los datos para demostrar los beneficios de una estrategia de diversidad y si se está manteniendo, dijo Farias. Al final del día, los directores ejecutivos y las personas que componen la gerencia se centran en los resultados, por lo que están constantemente mirando los números.

Por ejemplo, ¿se apoyan realmente los esfuerzos de contratación de D&I? La respuesta es no, si ciertos departamentos están adoptando un enfoque alternativo para la contratación, como la contratación solo de una o dos universidades o la contratación de posibles empleados de un competidor.

Los datos también pueden respaldar si existe un esfuerzo generalizado para abordar áreas comunes de desigualdad, como la compensación.

"Tenemos que asegurarnos de que también estamos tratando de retener de manera equitativa", dijo Graves.

Las organizaciones deben tener los datos que demuestren que tienen un enfoque equitativo para compensar a las personas por el mismo trabajo y hacerlo parte de cómo extienden ofertas, promueven a los empleados, y brindan liderazgo y oportunidades de crecimiento dentro de la empresa.

7. Invierta en software de diversidad

Existe la posibilidad de sesgo en cualquier etapa del ciclo de vida del empleado, ya sea que se recluten, contraten, incorporen o administren trabajadores, y la tecnología puede ayudar.

Muchos proveedores de tecnología de recursos humanos ofrecen herramientas para ayudar a mitigar cualquier sesgo. Por ejemplo, existen herramientas para ayudar a identificar y eliminar el lenguaje sesgado inconscientemente en las ofertas de trabajo para crear un grupo de candidatos más diverso o eliminar signos de género, raza o edad para que los reclutadores y gerentes de contratación no se dejen influir por preferencias inconscientes.

Dicho esto, estas tecnologías para impulsar la diversidad no son perfectas. Muchas tecnologías que se anuncian como ayudas a los esfuerzos de diversidad y equidad se basan en el aprendizaje automático o la inteligencia artificial, que en sí misma puede estar sesgada. El juicio humano sigue siendo una parte fundamental de la ecuación.

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