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Por qué reducir el sesgo en las contrataciones no es fácil

Debido a que las personas pueden albergar sesgos ocultos, las iniciativas de diversidad e inclusión pueden ser difíciles de ejecutar. Eche un vistazo en profundidad al problema y sepa si la IA puede ayudar.

El sesgo de contratación, a menudo inconsciente, es un tema muy generalizado que se interpone en el camino de las iniciativas de diversidad e inclusión.

Como guardianes del empleo, los equipos de recursos humanos deben reconocer sus prejuicios. Los reclutadores forman prejuicios conscientes e inconscientes cuando buscan nuevos candidatos y pueden perderse la posibilidad de contratar a alguien que podría destacarse dentro de la empresa. Los proveedores prometen que la tecnología y el software de inteligencia artificial pueden ayudar a solucionar este sesgo de contratación, pero eso no siempre podría ayudar a resolver el problema.

En esta entrevista, Stacia Sherman Garr, cofundadora y analista principal de RedThread Research, analiza sus pensamientos sobre los obstáculos a la diversidad y la inclusión, por qué existen sesgos de contratación y si la IA puede solucionar este problema.

¿Puede definir diversidad e inclusión?

Stacia Sherman Garr

Stacia Sherman Garr: La diversidad es una variación en los antecedentes, creencias y experiencias, con respecto al género, raza, etnia, lenguaje y habilidades mentales. En una versión simplificada, existe una diversidad visible [como el género], que tendemos a ver como protegida legalmente; y luego la diversidad invisible [como la orientación sexual y la clase], que tiende a ser más de esas cosas que no son inmediatamente obvias pero que aún influyen en las perspectivas de las personas.

La inclusión se trata de permitir la distribución equitativa y justa de los recursos dentro de una organización, lo que permite que todos los empleados sean apreciados por sus contribuciones únicas y sientan que pertenecen a las redes formales e informales dentro de ella.

¿Qué se interpone en el camino de las empresas para alcanzar este objetivo?

Garr: Una de las cosas más importantes es que, fundamentalmente, se trata de la cultura que tiene una organización, y cambiar una cultura es difícil. Cuando lo piensa desde esa perspectiva, significa que la diversidad y la inclusión no pueden ser solo una iniciativa paralela. No es suficiente tener un grupo de recursos para empleados; en realidad necesita reforzar una forma de pensar diversa e inclusiva. Esto influye en la forma en que los equipos de recursos humanos adquieren talento, promueven a los empleados, brindan retroalimentación y entrenan a las personas, por lo que es un cambio sistémico y por eso es difícil.

¿Por qué hay una demanda repentina de diversidad e inclusión?

Garr: La demografía, particularmente en los Estados Unidos, ha estado cambiando. Vemos un cambio demográfico por edad y un cambio demográfico étnico. Las personas más jóvenes, o las personas de grupos subrepresentados, tienen más probabilidades de presentar sus perspectivas. Es más probable que empujen cuestiones y tienen menos miedo de hacerlo en un contexto laboral que las generaciones anteriores.

La segunda razón es que el trabajo general se ha globalizado, por lo que estamos viendo que los lugares de trabajo se vuelven más multiculturales con más trabajadores independientes o trabajo virtual.

En tercer lugar, existe una relación entre diversidad e inclusión y resultados comerciales. Hay investigaciones que muestran esto, por lo que las organizaciones están viendo la conexión entre diversidad e inclusión y objetivos financieros.

Finalmente, #MeToo trajo todo esto a la cabeza. No se trataba solo de que #MeToo se tratara de acoso sexual. Lo que #MeToo subrayó para los líderes de recursos humanos, en particular, fue el papel de la cultura con respecto a las personas que reciben un trato justo y equitativo en nuestro lugar de trabajo. Si observa el número de grupos subrepresentados en el liderazgo, verá que hemos estado trabajando en este problema durante años, pero las cosas no han cambiado. La combinación del mayor enfoque y la frustración, además de los avances tecnológicos [como en la IA] son ​​las razones por las que hemos visto que gran parte de la tecnología se destaca.

¿Qué piensa sobre el sesgo de contratación como parte de la diversidad y la inclusión?

Garr: Las personas no son necesariamente conscientes del sesgo, lo que hace que este problema sea bastante complejo. Ciertamente podría ser que cada humano tiene un sesgo hacia las personas que miran, hablan y piensan como lo hacen y que puede filtrarse en los procesos de contratación, ya sea el reclutador o el gerente de contratación. Puede ser consciente en que pueden pensar: «He visto a un tipo X de persona de la universidad Y tener éxito aquí, por lo tanto creo que eso es lo que necesitamos en este papel», donde ese puede no ser el caso en términos de ser factores necesarios para tener éxito.

Cuando luego traducimos eso en esta conversación sobre IA, es importante tener en cuenta que la IA es solo matemática avanzada. Todo lo que está haciendo es reconocer patrones y aprender de patrones anteriores. Si nosotros, como humanos, hemos tenido un desafío con el sesgo en el pasado, entonces una tecnología cuyo único trabajo es observar nuestros patrones del pasado y deducir de eso va a extrapolar algún nivel de sesgo, si no se controla.

Los proveedores de software comercializan productos que «arreglarían» este sesgo de contratación. ¿Qué piensa sobre eso?

Garr: No creo que sea posible erradicar completamente todos los prejuicios. Creo que hay formas de reducir los sesgos que existen. Con capacidad de análisis adicional, podemos ver algunas de las cosas que los humanos han hecho que tienen un sesgo dentro de ellas, o un sesgo indicado a nivel sistémico, y abordarlas. Debería ser obligación de los proveedores trabajar en esto, y deberían ser muy transparentes sobre lo que están haciendo para abordarlo. Pero soy escéptico de cualquier proveedor que diga que ha eliminado completamente el sesgo.

En 2018, Amazon tuvo que desechar una herramienta de reclutamiento de inteligencia artificial que mostraba prejuicios contra las mujeres. ¿Qué dice eso sobre el uso de la IA para mejorar la diversidad?

Garr: Lo que nos dice, ante todo, es que no debemos permitir que los ingenieros corran desenfrenados sin la intervención de Recursos Humanos. En ese caso, RR.HH. en realidad no era en absoluto parte de ese desarrollo tecnológico; fue realizado por un grupo de ingenieros en el negocio. También subraya la importancia de la supervisión y las pruebas. Una vez que los desarrolladores han construido algo, debe pasar por pruebas rigurosas para comprender: «¿Hay sesgos aquí, y si es así, cómo podemos abordarlos?». La tecnología muestra que ha habido un evento en el pasado y necesitamos tener alguna forma de preverlo para el futuro. Desafortunadamente, se ha pintado como tal, pero no creo que deba usarse para proyectar toda la IA en una luz negativa.

¿Qué tan importante es la diversidad cognitiva hoy en relación con este sesgo de contratación?

Garr: Es una forma de traer diferentes perspectivas, impulsar nuevas ideas y construir cosas que no han estado allí antes. Mucha de la innovación proviene de la intersección de más de dos bases de conocimiento existentes que las personas no han combinado antes, y esa es fundamentalmente la diversidad cognitiva. Pero es importante no olvidar otra diversidad. De hecho, se han realizado algunos estudios que muestran que solo por tener individuos visiblemente diversos, en realidad obliga a las otras personas del grupo a tomar una perspectiva diferente. Por lo tanto, la diversidad cognitiva es importante, pero no debemos olvidar también la diversidad visible.

Digamos que las compañías han contratado a estos diversos empleados: ¿Qué viene después, en términos de inclusión?

Garr: Asegurarse de que la organización tenga una cultura abierta a diversas perspectivas. Hay varias organizaciones que utilizan el análisis de redes organizacionales para comprender cómo conectar a las personas con las organizaciones, que funcionan de manera más efectiva. Y luego hay todo tipo de herramientas disponibles. Las herramientas históricas de diversidad, como los grupos de recursos para empleados o los comités de acción, pueden ayudar con algo de esto.

Luego se analiza detenidamente todos los diversos talentos, prácticas y procesos, y se ajusta el enfoque de la organización para que estén abiertos y conscientes de lo que es necesario desde una perspectiva de inclusión. Es muy importante aumentar la conciencia de las personas a través de todas las diferentes prácticas de una organización sobre lo que necesitan hacer para ser inclusivas.

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