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Planificar la sucesión de un CIO: La transición de poder

La planificación de la sucesión para los CIO es imprescindible. ¿Por qué las organizaciones todavía no pueden hacer un trabajo efectivo con esta tarea hoy?

Wendy Pfeiffer no busca dejar su trabajo como CIO en Nutanix, pero ya identificó a los empleados que podrían hacerse cargo de su puesto en la compañía de software con sede en San José, California, cuando llegue el momento.

Pfeiffer dijo que se siente obligada a tener lista la planificación de sucesión del CIO. «Estoy interesada en asegurarme de cuidar mi empresa y a mi equipo. Siempre he tenido ese interés de asegurarme que el equipo sea bien entendido y esté bien representado», dijo.

A medida que la tecnología se volvió central para alcanzar los objetivos organizacionales en la última década, la importancia del rol del CIO también aumentó. Como tal, múltiples líderes ejecutivos y gerenciales dijeron que las organizaciones deberían tener planes detallados sobre cómo manejarían la salida de sus CIO, así como de otros líderes senior de TI.

«El CIO es un rol crítico, por lo que una buena gobernanza sugeriría que cada organización tenga un plan de sucesión para su CIO», dijo Eric Pliner, CEO de YSC Consulting, un proveedor de servicios de estrategia de liderazgo.

A pesar del valor que Pfeiffer y Pliner otorgan a la tarea, los estudios han encontrado que la mayoría de las organizaciones no hacen un buen trabajo de planificación de la sucesión. Un estudio de 2018 de la investigación de ATD encontró que solo el 35 % de las organizaciones tienen un proceso formalizado de planificación de la sucesión. Un estudio anterior de Deloitte encontró una falta de preparación aún más alarmante: aunque el 86 % de los ejecutivos que respondieron calificaron el talento de liderazgo como un asunto urgente o importante, solo el 13 % dijo que sus organizaciones hacen un excelente trabajo en el desarrollo del liderazgo.

Wendy Pfeiffer

«Muchas organizaciones dirán que es crítico tener un plan de sucesión [del CIO], pero descubrimos que la mayoría no lo está haciendo», dijo Hillary Ross, socia principal, directora gerente y líder de la práctica de TI en la firma global de búsqueda de ejecutivos. WittKieffer.

Según Ross, es más probable que las organizaciones pequeñas y medianas renuncien al ejercicio que sus contrapartes más grandes, y es probable que muchas organizaciones tengan planes de sucesión para los CEO, pero no para los CIO.

Hillary Ross

Algunos expertos culpan a las limitaciones de tiempo y dicen que muchos CIO y sus colegas ejecutivos están tan ocupados con el resto de sus responsabilidades que la planificación de la sucesión del CIO se deja de lado. También dijeron que algunos ejecutivos creen que sus inversiones en la preparación de sucesores internos serían una pérdida de dinero, ya que es más probable que esos profesionales se vayan a los puestos de CIO en otros lugares.

A pesar de tal pensamiento, enfatizaron que la planificación de la sucesión del CIO será parte de sus objetivos clave. «Debe ser una prioridad deliberada para la organización», dijo Ross.

Beneficios de candidatos internos

Las organizaciones pueden beneficiarse de la identificación anticipada de candidatos internos, según los reclutadores y asesores ejecutivos. «La preferencia es casi siempre promover y contratar desde dentro si hay el candidato adecuado», dijo Ryan Sutton, presidente de distrito de la firma de personal de TI Robert Half Technology.

Eric Pliner

Pliner estuvo de acuerdo, diciendo que los candidatos ejecutivos internos ya conocen la compañía, sus prioridades y estrategias, así como también la industria. «Promover a alguien de [dentro] de la compañía ayuda a limitar la curva de aprendizaje», dijo.

Sin embargo, Pliner dijo que contratar desde adentro es solo una ventaja si los candidatos internos han estado bien preparados para el trabajo si se les da la oportunidad de aprender las habilidades necesarias y desarrollar las asociaciones y conocimientos necesarios para ser CIO.

«Las compañías suelen decir que quieren a alguien que haya ocupado el puesto de CIO antes, pero la clave es conseguir a alguien que haya manejado situaciones similares antes», agregó.

Ryan Sutton

Incluso cuando un posible sucesor no está listo para asumir el cargo de CIO, los expertos dicen que los beneficios aún permanecen. Por ejemplo, Sutton dijo que las organizaciones con una sólida planificación de sucesión de CIO son mejores para reclutar y retener a los mejores talentos, ya que los candidatos en todos los niveles ven el negocio como un lugar donde pueden crecer y avanzar en sus carreras.

Además, él y otros dijeron que las organizaciones con una adecuada planificación de la sucesión del CIO no solo pueden ocupar el puesto más rápidamente cuando el CIO se va, sino que también pueden cubrir el puesto con alguien con la combinación de habilidades y características necesarias para tener éxito en ese momento porque han identificado lo que quieren en un candidato. Su cuidadosa planificación de sucesión de CIO significa que obtienen el ajuste correcto, no solo un reemplazo conveniente.

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