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Los tableros de mando SAP analizan los (RH), pero cuide la data

El análisis de RH puede ser más accesible, pero con bases de datos bien adecuadas que sigan iniciativas de calidad de data alineadas con el negocio.

Al igual que cualquier iniciativa sofisticada de análisis de recursos humanos (RH), la alineación con el negocio y un enfoque en la calidad de datos son fundamentales para garantizar el éxito y los tableros de mando de RH pueden proporcionar el apoyo necesario, dicen los observadores de la industria.

Históricamente, el análisis no había sido más que una función de informes sobre RH, y tanto los dueños de la línea de negocio como los ejecutivos de RH eran altamente dependientes de TI para crear los informes y modelos de datos porque carecían de herramientas accesibles. La llegada de las capacidades del tablero de mando en memoria de bases de datos y analítica avanzada están cambiando este requisito, permitiendo a los profesionales de RH y líderes empresariales extraer fácilmente los tableros de mando de RH con métricas visualizables y los Indicadores Clave de Rendimiento (KPIs) pertinentes a sus intereses.

“Por lo general, TI tenía acceso al modelo de datos y al almacén de los mismos y debieron haber creado estas cosas – pero RH no estaba preparado para hacerlo por ellos mismos”, explicó Kouros Behzad, Director de Gestión para la Línea de Negocios de RH en SAP. “En lo que nos estamos enfocando ahora es en proporcionar el contenido y las métricas para conseguir los profesionales que necesiten sin todo ese enfoque en las herramientas”.

A modo de ejemplo, Behzad apunta, que el plan de SAP para el tercer trimestre de 2012 es la liberación de una aplicación de SAP BusinessObjects enfocada a informes y análisis de RH que entregará de 50 a 60 indicadores predefinidos de recursos humanos, permitiendo a los altos ejecutivos la configuración de sus tableros de mando con métricas de RH que pretenden la supervisión, incluida la rotación, costos, formación y ausentismo.

Dos tipos de tableros de mando de RH

Dependiendo de la audiencia potencial, los tableros de mando de RH se dividen en dos lotes. Los tableros de mando estratégicos de alto nivel que muestran los KPI de RH, tales como la rotación de los empleados. Mientras que los tableros de mando transaccionales otorgan visibilidad en el nivel más bajo de detalle - por ejemplo, cuántos empleados mayores de 50 años están seleccionando un plan de beneficios en particular.

Ambos tipos de tableros de mando de RH pueden centrar su atención en áreas donde pueden tener efecto las acciones específicas. Por ejemplo, el KPI de rotación de personal podría revelar que el 40% de los que se fueron dicen que no hicieron suficiente dinero, lo que podría precipitarse hacia un nuevo examen de los niveles salariales. O la elección de un grupo demográfico específico sobre la cobertura de atención médica podría orientar la toma de decisiones sobre cual decisión tomar.

“Hay un gran debate sobre si la analítica se consideran estratégica o transaccional, y esto realmente no importa”, dijo Danielle Larocca, Director de Operaciones en Norteamérica para SpinifexIT, un proveedor de software con sede en Atlanta, Georgia que ofrece módulos adicionales para SAP RH. “Los análisis deben tener la visión genérica y conducir las decisiones empresariales.”

Saber dónde están los datos de RH

Incluso con la tecnología de autoservicio más accesible, hay una serie de factores a considerar antes de empezar. Es de máxima prioridad la identificación de los tipos de data de RH necesaria para los análisis así como la fuente para extraerla, ya sea de un recurso SAP HR u otro sistema empresarial.

“Hay una gran cantidad de datos históricos capturados dentro de cualquier sistema SAP, pero puede ser un problema,” ¿Están todos los datos dentro del SAP, o tenemos que extraerlos también de otros sistemas, de modo que podamos poner todos los datos en contexto?”, dijo Lois Melbourne, CEO de Aquire en Irving, Texas, empresa que realiza trabajo de tarea en análisis de herramientas.

A veces los datos de origen requeridos están almacenados en el sistema SAP HR como parte de los registros de empleados o de los sistemas de monitoreo aplicados, pero a menudo se encuentran en sistemas externos, tales como la gestión del rendimiento o plataformas de gestión del talento, dijo Melbourne. Como resultado, ella dijo que la clave para construir tableros de mandos exitosos de RH es identificar correctamente los datos, incluyendo donde residen, para que se pueda abordar una estrategia adecuada de integración.

Otro requisito clave para el éxito de cualquier tablero de mandos es la calidad de los datos de HR.

“Puede parecer algo obvio, pero es realmente muy importante prestar atención a ello”, dijo Melbourne, añadiendo que los usuarios de negocio tienen que confiar en los datos para usarlos en su toma de decisiones. “Si va a crear la información de soporte para toma de decisiones, debe ser después de que los datos estén probados y limpios. Al igual que en cualquier esfuerzo de almacenamiento de datos, la limpieza de datos es a menudo un ejercicio separado antes de la distribución generalizada del tablero de instrumentos.”

Conocer al usuario del tablero de mandos de HR

Asegurarse de que los tableros de mando de RH sean simples, visuales y muy específicos a la función de un individuo también puede promover una amplia aceptación y uso. Un líder de ventas puede necesitar ver los datos de captaciones de su grupo apilados contra otra área de ventas por razones de competencia, pero ese mismo panel puede no ser aplicable a alguien más en Recursos Humanos. “Es importante tener en cuenta el papel del usuario y la información que necesita”, explicó Melbourne. “Ellos podrían necesitar diferentes tableros de mando porque sus objetivos son diferentes. Uno podría estar buscando la contratación, mientras que alguien se preocupa más por la reducción de costos”.

Por último, el hecho de que los departamentos de RH tengan ahora las herramientas para crear fácilmente sus propios paneles y ejecutar análisis de RH, no quiere decir que deban hacerlo en el vacío, sin la aportación de la línea de negocio.

“El personal de RH no puede hacerlo por sí mismo - no tienen suficiente visibilidad en todas las diferentes líneas de negocio en cuanto a cuáles podrían ser los objetivos” dijo Claire Schooley, Analista Senior de la Industria de Forrester Research Inc. en Cambridge, Massachusetts. “Ellos realmente tendrían que ser socios estratégicos de la línea de negocio para formular las preguntas necesarias y ayudar a tomar decisiones de negocio basadas en un análisis efectivo.”

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