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Estudio revela formas de identificar empleados de alto potencial

Encontrar empleados de alto potencial es fundamental para la planificación de la sucesión y el éxito comercial. Pero casi la mitad de los líderes no logran los objetivos. CEB afirma que tiene una solución.

Identificar a los empleados de alto potencial, las mismas personas que conducirán a un negocio al éxito, es un área de creciente preocupación en la administración del capital humano. Estas son personas que pueden ser elegidas para dirigir una empresa, una unidad de negocios o un departamento. Elegir a los líderes sabiamente es difícil de hacer.

La firma de investigación y asesoría CEB, que ahora es parte de Gartner, descubrió que muchas personas identificadas como empleados de alto potencial se quedan cortas. Casi "la mitad de todos los líderes que adoptan nuevos roles no logran sus objetivos" y, en consecuencia, "la confianza en los líderes en ascenso ha ido de mal en peor".

Esta evaluación se encuentra en un nuevo estudio de investigación de 9,000 personas en 85 compañías, desde directores generales y gerentes hasta reportes directos. El estudio, titulado "El poder del contexto para impulsar el éxito del líder", encontró que la selección de liderazgo mejora significativamente si se realiza dentro del contexto del trabajo.

Corresponder la personalidad con el trabajo

CEB utilizó una prueba psicométrica ocupacional, que se ha utilizado durante varias décadas en las empresas, para evaluar a los trabajadores. Lo que es diferente es que CEB combinó el perfil de personalidad con los desafíos específicos del rol.

El liderazgo no es una cualidad genérica que esté preparada para enfrentar cualquier desafío. Algunos empleados de alto potencial pueden ser muy buenos para hacer crecer un negocio a través de la innovación, mientras que otros a través de la mejora del margen, pero sus perfiles de prueba son diferentes, dijo Jean Martin, un arquitecto de soluciones de talento de CEB.

Hacer coincidir a la mejor persona con el trabajo significa definir "los desafíos específicos que se le pedirá a la persona que aborde dentro de ese rol", dijo Martin. En su estudio cuantitativo, CEB identificó 27 desafíos contextuales a considerar, tales como descubrir personas que pueden impulsar el rendimiento liderando equipos geográficamente dispersos, liderar el cambio diseñando e impulsando nuevas estrategias y hacer crecer un negocio por cuota de mercado. Este estudio fue citado en una edición reciente de Harvard Business Review.

CEB tiene un nuevo producto, Leader Edge, lanzado en septiembre, que incluye un tablero con rankings rojo, amarillo y verde que muestran quién es apto para manejar los desafíos de liderazgo más críticos. Las clasificaciones se completan con un análisis estadístico.

Las revisiones escritas no son tan confiables como las pruebas

Las personas se clasifican desde las más a las menos adaptadas para un rol en particular. Los usuarios ven los resultados en un panel que muestra ampliamente cómo las personas clasifican en varias categorías: rojo, amarillo y verde.

La principal competencia de las metodologías analíticas para seleccionar candidatos pueden ser los propios gerentes.

"En términos generales, los gerentes de contratación están predispuestos a confiar en su experiencia por encima de los resultados de las pruebas", dijo el Dr. Billie Blair, un psicólogo organizacional que dirige Change Strategists, una firma de consultoría. Pero estas pruebas pueden ser más precisas y predictivas, dijo.

Es fácil imaginar que estos paneles, basados ​​en un análisis de datos de prueba, estén causando angustia. Tome a alguien que haya hecho todo bien, que haya obtenido los títulos y se haya desempeñado bien. ¿Su última selección dependerá de cómo aparecen en el tablero de instrumentos?

Computadora exitosa en escoger líderes

"Usted no quiere nunca tener solo una computadora decidiendo quiénes deberían ser los líderes de la compañía", dijo Martin, pero CEB descubrió que "esto es más confiable para predecir el desempeño relativo de éxito/fracaso final del líder que cualquier otra cosa". CEB afirma una mejora del 300% reconociendo el talento adecuado.

La otra información que las personas considerarán en una selección de liderazgo, como los comentarios de los gerentes, las revisiones y la información de desempeño, "es útil, pero no es tan confiable para predecir el desempeño futuro", dijo Martin.

El estudio de CEB afirma que una mejor predicción de los líderes de alto rendimiento se traduce en un aumento en el rendimiento del negocio, el cual, dice, se asocia con aumentos en los ingresos y el beneficio neto.

El uso de pruebas psicológicas puede estar creciendo. Ciertamente, la demanda de psicólogos está creciendo. La Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU. espera un crecimiento del empleo del 14% en esta ocupación hasta el año 2026. Se espera que el crecimiento promedio en todas las ocupaciones sea del 7%.

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