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Cerrar la brecha de género tecnológica requiere un cambio en cultura

Expertos en seguridad cibernética se reunieron en la conferencia Splunk 2016 para discutir la brecha de género en seguridad cibernética y qué se puede hacer para resolverla.

El porcentaje de mujeres que trabajan en el sector tecnológico no ha cambiado mucho en los últimos años, permaneciendo en torno al 16%.

Pero, con la necesidad creciente de trabajadores calificados en el sector, existe el peligro de que excluir a la mitad de la población cuando se seleccionen candidatos empeore el problema.

La seguridad cibernética es un área que necesita un número cada vez mayor de trabajadores calificados, y se argumenta que la tutoría y otras iniciativas deben ponerse en marcha para hacer el espacio más atractivo para los diversos candidatos.

Lanita Collette, oficial de seguridad de la información de la Universidad del Norte de Arizona, dijo que algunos papeles tienen menos mujeres que otros, y que esto a menudo se traduce en estereotipos negativos de los tipos de personas que tienen trabajos de tecnología.

"Tenemos un problema cultural, incluso dentro de una institución de apoyo", dijo.

Según Collette, las personas que trabajan en seguridad de TI son a menudo consideradas como "ciberguerreros", con los roles de seguridad cibernética todavía percibidos como "agresivos, tradicionales y orientados al hombre". Ella dijo que el mensaje necesita cambiar.

Haiyan Song, vicepresidente senior de mercados de seguridad de Splunk, afirmó que cambiar estas percepciones no dependía solo de las firmas que anunciaban roles cibernéticos.

"Hay una imagen, un estereotipo", dijo Song. "Hollywood necesita hacer más películas donde el líder geeky de la sudadera con capucha ya no sea representativo de la gente en cibernética".

El cambio cultural es un esfuerzo colectivo

Además del estereotipo negativo que rodea a algunos papeles tecnológicos, las mujeres del panel de Splunk coincidieron en que la cultura de una organización también puede contribuir a postergar a las minorías para que soliciten roles tecnológicos.

Para hacer un papel más "atractivo" e "inclusivo", la cultura del equipo es muy importante, al igual que crear un ambiente en el que la gente quiera trabajar.

Pero, según Song, para guiar la cultura de una organización, todo el mundo necesita estar a bordo. Actuar como el pegamento de una comunidad es algo en que las mujeres son particularmente buenas.

Más que una brecha de género

La diversidad es codiciada en equipos, ya que la diversidad de empleados fomenta la diversidad de pensamiento, pero las empresas a menudo se centran demasiado en las habilidades técnicas al contratar personal, sin considerar qué otras habilidades se necesitan para los papeles tecnológicos.

Tina Thorstenson, vicepresidenta en funciones y jefa de seguridad de información de la Universidad Estatal de Arizona, dijo que, a medida que la industria tecnológica ha crecido, las personas que podrían ser entrenadas para desempeñar un papel se pasan por alto en favor de las pocas personas que tienen las habilidades técnicas necesarias para ir directo a un papel, lo que ha llevado no solo a la brecha del género, sino también a la brecha de habilidades.

No solo los empleadores no consideran las habilidades blandas, sino que muchos también sufren de un sesgo inconsciente, lo que les hace más propensos a contratar a personas que son como ellos, dejando de lado a los diversos solicitantes.

"Es tan importante que no tengamos esta visión de exactamente qué aspecto debe tener la estructura del equipo", dijo Thorstenson.

Contratación, retención y tutoría

Una vez que la cultura de una organización es más inclusiva, y las mujeres y los grupos minoritarios comienzan a aplicar a los roles, también se debe observar la diversidad de habilidades en los contratados.

Ha habido un cambio hacia la contratación de personas con habilidades más suaves, y su formación en el lado más técnico de un papel, con las habilidades de comunicación y de trabajo en equipo igualando ahora la importancia de las habilidades de tecnología en los candidatos potenciales.

"Puedo contratar a ingenieros, arquitectos y analistas, y todos ellos necesitan ser capaces de tener una conversación con estudiantes, personal de primera línea, gerentes o un vicepresidente, y necesitan ser capaces de hablar con nuestro equipo ejecutivo y entrar al punto crucial de la cuestión".

Sin embargo, una vez que las personas están a bordo, mantenerlas a menudo puede ser un problema.

"La forma de mantener a la gente es potenciarlos; usted les da algo nuevo y divertido e interesante", dijo Thorstenson.

El poder del empoderamiento

El panel señaló que la cantidad promedio de tiempo que un CISO permanecerá en un trabajo es 18 meses, y muchas mujeres dejan sus carreras a una cierta edad cuando el trabajo se percibe como inflexible.

Thorstenson dijo: "Muchas mujeres no entran en estos papeles debido a las horas y la expectativa que tienen de estar disponibles todo el tiempo".

Julie Tablot-Hubbard, responsable de operaciones de seguridad de información en SunTrust Bank, dijo que muchos empleados dejarán una organización cuando sientan que ya no pueden marcar la diferencia o si no se sienten apoyados y apreciados.

Thorstenson agregó: "Empoderar a sus empleados o equipo significa orientar el desarrollo e impulsar cosas. Tienes que construir una relación y apoyo para el equipo".

Dar confianza a las mujeres

El síndrome del impostor –el término usado para describir individuos hábiles que carecen de confianza en sus propias habilidades, independientemente de lo competentes que sean– se asocia a menudo con las mujeres en la industria de TI.

Thorstenson señaló que muchas mujeres no solicitarán roles debido a una falta de confianza, y esto es también un factor enorme en las mujeres que abandonan las organizaciones: "Las mujeres jóvenes no tienen la confianza en sí mismas; sin embargo, la confianza es un factor clave para ayudar a mantenerlas interesadas​​".

Para abordar esto, Thorstenson sugirió patrocinar a mujeres más jóvenes, especialmente en firmas dominadas por hombres, y asegurar que tengan la progresión de la carrera y la mentoría que necesitan para permanecer y crecer con una empresa.

Al centrarse en el cambio de cultura, eliminar los estereotipos negativos, centrarse en las habilidades blandas y ayudar a inculcar la confianza en las mujeres, no solo hará los puestos de trabajo de seguridad cibernética más atractivos, sino que las empresas podrán retener a buenos empleados. Pero, como destacó el panel, esto no puede ser el trabajo de una sola persona: se necesita todo un pueblo.

Este artículo se actualizó por última vez en marzo 2017

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