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10 consejos al pasar a la gestión remota del rendimiento

El cambio de la gestión del rendimiento tradicional a la gestión remota del rendimiento no será fácil. Aquí hay 10 consejos sobre cómo hacer que la transición sea más sencilla para los empleados.

La gestión remota del rendimiento va más allá de la gestión del rendimiento típica, que ya es compleja y difícil de hacer bien. Los equipos de recursos humanos deben estar en sintonía con los gerentes para garantizar que el cambio a la administración remota del desempeño no afecte el flujo de trabajo y la productividad de los empleados.

La gestión del desempeño es un proceso continuo de comunicación entre un supervisor y un empleado para lograr metas y comunicar los objetivos esperados en un rol específico. La gestión remota del rendimiento elimina las observaciones y reuniones en persona que son una parte clave de la gestión del rendimiento tradicional, ya que los empleados trabajan en una ubicación física diferente a la de sus gerentes.

Hay varias formas en que los equipos de RR.HH. pueden fomentar un cambio eficaz a la gestión remota del rendimiento. Aquí hay 10 consejos para lograrlo.

1. Adopte la gestión remota del rendimiento

La gestión tradicional del desempeño es una combinación compleja de herramientas, políticas y evaluaciones basadas en la observación personal. Aplicar esa combinación para administrar y calificar el desempeño de los trabajadores remotos es considerablemente más difícil.

Dado que es evidente que es probable que el trabajo remoto se quede para muchas organizaciones, abordar esa dificultad es fundamental.

A medida que los equipos de recursos humanos realizan cambios en su estrategia de gestión del rendimiento, incluidos los cambios en las herramientas, deben considerar que estas estrategias estarán vigentes durante mucho tiempo, dijo Conner Forrest, analista de investigación senior en tecnología de recursos humanos y gestión del rendimiento corporativo con 451 Research, parte de S&P Global Market Intelligence.

Adopten la nueva normalidad, dijo. No convierta en un objetivo volver a donde estaba la empresa en el pasado.

2. Descubra lo que requiere la gestión remota del rendimiento

Existen marcadas diferencias entre la gestión de rendimiento tradicional y la remota. Las empresas pueden necesitar hacer las cosas de manera diferente una vez que comienzan a administrar el desempeño de un empleado de forma remota.

"Considere la cultura y el enfoque de gestión del desempeño previos al brote de su empresa", dijo Forrest. "Haga una lista de todos los aspectos que pueden faltar... con un cambio masivo al trabajo remoto, y comience a adoptar herramientas e implementar políticas que ayudarán a llenar estos vacíos".

Si RR.HH. no logra controlar el cambio de la gestión del rendimiento tradicional a la remota, la confusión de los empleados y los gerentes puede hacer descarrilar el esfuerzo.

3. Genere confianza en los empleados

Los gerentes pueden estar acostumbrados a tener cierto grado de visibilidad con sus empleados. Pueden encontrar que cambiar de ese intercambio en persona a monitorear a sus empleados virtualmente es una transición difícil.

"Uno de los mayores cambios para los gerentes que se trasladan a un entorno remoto es la pérdida de visibilidad del trabajo de su equipo", dijo Blakeley Hartfelder, director de investigación de la práctica de RR.HH. de Gartner.

No poder ver en persona lo que están haciendo los empleados y verificar su progreso puede dificultar que algunos profesionales de recursos humanos realicen el giro con éxito. Sin embargo, los equipos de RR.HH. deben percibir el cambio como una progresión y no como una reversión de la norma.

"La disminución de la visibilidad de los gerentes ha sido una tendencia en las organizaciones durante algún tiempo", dijo Hartfelder. "El rol del gerente ha ido evolucionando para incluir rangos de control más amplios con informes más directos y trabajo más variado en sus equipos".

Esto puede dejar a los gerentes algo alejados y no siempre en sintonía con el trabajo diario de los miembros de su equipo, dijo. Un cambio repentino al trabajo a distancia ha intensificado el desafío.

Los gerentes pueden sentirse inclinados a microgestionar y supervisar en exceso las actividades laborales.

"Los gerentes pueden ser reacios a ceder el nivel de visibilidad y control sobre las actividades de los empleados que estaban acostumbrados a tener en la oficina", dijo Hartfelder. "Antes de adoptar tecnologías de monitoreo de empleados para cerrar esa brecha, los líderes de recursos humanos deben considerar si los beneficios valen la pena los riesgos de causar estrés a los empleados, dañar las relaciones entre empleados y gerentes, y permitir una cultura de desconfianza y sospecha en el lugar de trabajo digital".

4. Comprenda que el rendimiento puede verse afectado

Perder la visibilidad de los empleados es solo uno de los muchos cambios en el cambio a la gestión remota del rendimiento.

Los empleados saben que las cosas son diferentes ahora y esperan que RR.HH. haga los cambios necesarios que reconozcan ese cambio, dijo Forrest.

Muchos empleados han luchado con el cambio de trabajar en la oficina a trabajar desde sus hogares.

"Trasplantar un equipo tradicional a un entorno remoto no es tan simple como arrastrar y soltar", dijo Matthew Dailly, director gerente de Tiger Financial, un corredor de financiamiento de propiedades con sede en el Reino Unido.

Si los empleados eran principalmente empleados en la oficina antes de la pandemia, la estrategia de gestión del desempeño de RR.HH. debe abordar cualquier obstáculo nuevo en el desempeño, dijo Forrest.

"El mayor error que puede cometer [un líder de recursos humanos] es no ajustar la estrategia de gestión del desempeño de recursos humanos para adaptarse a la dinámica cambiante de la fuerza laboral", dijo.

5. Permita flexibilidad

Los equipos de recursos humanos deben comprender que los empleados se enfrentan a diferentes desafíos cuando trabajan de forma remota. Las distracciones y las interrupciones del trabajo son de naturaleza diferente en el hogar que en la oficina de la organización. Estas interrupciones pueden dificultar que los trabajadores mantengan un horario de trabajo tradicional.

Algunos problemas nuevos que han enfrentado los trabajadores durante la pandemia incluyen el cuidado infantil repentino las 24 horas, las demandas de educación en el hogar, problemas de salud y una mayor ansiedad, que pueden haber afectado la productividad.

Las demandas de horarios rígidos pueden ser un obstáculo grave para el rendimiento. Al permitir que los trabajadores remotos elijan sus horas de trabajo para adaptarse al flujo y reflujo de su vida hogareña, el desempeño y la moral pueden mejorar.

"Brinde a las personas la flexibilidad de hacer su trabajo cuando puedan", dijo el Dr. Kevin Rockmann, profesor de administración en la Escuela de Negocios de la Universidad George Mason en Fairfax, Virginia.

Otra opción es pedir a los equipos que estén disponibles durante unas pocas horas centrales para permitir reuniones y una comunicación sencilla, pero permitiendo flexibilidad para las horas restantes.

6. Programe menos reuniones

Demasiadas reuniones pueden estresar a los trabajadores remotos y provocar un agotamiento temprano. Los equipos de RR.HH. deben alentar a los gerentes a incluir menos reuniones en los calendarios de sus empleados.

"Las reuniones son para decisiones, no actualizaciones", dijo el Dr. Rockmann. "[Los gerentes deben] incluir solo a aquellos empleados en una conferencia telefónica que sean absolutamente críticos".

Demasiados gerentes piensan que su trabajo es programar reuniones cuando, en realidad, su trabajo es lograr que sus empleados produzcan al más alto nivel posible mientras los cuidan al mismo tiempo, dijo.

Sin embargo, simplificar el calendario de reuniones y reducir tanto el número como la longitud de los correos electrónicos no significa que los gerentes deban omitir las reuniones de revisión del desempeño.

7. Comprenda que las conversaciones sobre desempeño son fundamentales

Un tipo de reunión que se ha vuelto más crítica son las discusiones de desempeño continuas entre gerentes y empleados. La tendencia hacia la gestión continua del desempeño estaba ganando fuerza antes de la pandemia de covid-19. Con el trabajo remoto, las discusiones en curso son fundamentales.

Con más empleados trabajando de forma remota, la gestión continua del rendimiento se ha vuelto fundamental.

"Si bien puede ser tentador para los gerentes posponer, o incluso cancelar, las conversaciones sobre desempeño debido al tremendo impacto personal y profesional del coronavirus, no deberían hacerlo", dijo Hartfelder. "De hecho, las conversaciones frecuentes e informales sobre el desempeño entre el gerente y el empleado pueden aumentar la utilidad de la gestión del desempeño hasta en un 19 %".

Los equipos de RR.HH. deben pedir a los gerentes que mantengan las conversaciones sobre desempeño en curso en lugar de tener eventos aislados para que las correcciones y las recompensas lleguen a un ritmo natural y constante en lugar de volcarse en una sola reunión o informe.

"En las conversaciones de gestión del desempeño, el contexto es clave", dijo Forrest. "Busque software o funciones nuevas en una licencia existente que permitan la comunicación integrada entre gerentes y empleados".

8. Cree una comunicación sólida

Los gerentes deben asegurarse de tener líneas abiertas de comunicación con sus empleados.

Los gerentes deben estar disponibles para que los empleados se sientan cómodos al comunicarse con ellos para discutir cualquier problema o hacer preguntas. RR.HH. debe alentar a los gerentes a reservar tiempo para conversaciones casuales por teléfono o mediante canales de comunicación, como el correo electrónico o Teams. Esta comunicación abierta y coherente puede ayudar a agilizar las conversaciones de gestión del rendimiento sobre metas y objetivos.

9. Adopte software de gestión del desempeño

Uno de los cambios más profundos en la dinámica de la fuerza laboral es el uso de nuevas herramientas sociales para mantener conectados a los gerentes y empleados.

"En un entorno de oficina, el software de gestión del rendimiento se utiliza a menudo como una herramienta en un conjunto de herramientas mucho más grande para apoyar a los empleados", dijo Forrest. "Los empleados de la oficina pueden tener conversaciones personales regulares con su gerente o tener conversaciones breves y no planificadas en el pasillo que los mantienen conectados y sincronizados con el trabajo del empleado y los objetivos de desarrollo".

Sin embargo, en una situación de trabajo remoto, el conjunto de herramientas es muy diferente, dijo. El software de gestión del rendimiento en sí mismo tiene más peso y puede tener un papel más central en el desarrollo de los empleados.

10. Fomente la retroalimentación positiva

Los gerentes deben tener conversaciones regulares con sus empleados, reconocer con frecuencia sus esfuerzos y logros y compartir ese reconocimiento con todo el equipo.

"Si un empleado solo recibe la atención de su gerente en un contexto negativo, puede resultar en una experiencia muy mala para el empleado", dijo Hartfelder.

Los equipos de recursos humanos también deben esperar variaciones en la forma en que los empleados reaccionan a los cambios en el lugar de trabajo, el flujo de trabajo y las estrategias de desempeño.

Haga que los gerentes hablen con cada empleado sobre cuáles son sus desafíos únicos y qué pueden hacer para apoyarlos para que, a su vez, puedan apoyar a la empresa, dijo Rockmann.

Los empleados generalmente quieren trabajar, dijo. Solo necesitan ayuda ahora mismo para averiguar exactamente cómo hacer eso.

"Trate de lograr un equilibrio entre permitir que los empleados remotos trabajen de manera autónoma y mantenerlos visibles y conectados con el resto de su equipo", dijo Hartfelder.

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