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Consejos de gestión de talento de TI

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Talent Engagement, la cruzada por combatir la falta de recursos tecnológicos

Uno de los principales desafíos de las áreas de Recursos Humanos es retener a los colaboradores, y el impulso al talento, o Talent Engagement, es una herramienta que puede arrojar resultados asombrosos.

La escasez de talento tecnológico se ha convertido en un problema global. Puntualmente en Argentina, la velocidad y la vorágine con la que se ha desarrollado la industria tecnológica hace que las empresas literalmente se peleen por estos recursos y no puedan hacer frente a proyectos debido a la falta de personal calificado.

Según cifras de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI) se registra un faltante anual de entre 10 y 15 mil puestos anuales relacionados con tecnología. La rotación de estos recursos es constante. Estimaciones de la entidad señalan que se encuentra entre el 10 y el 12%, porcentaje que se eleva cuando se trata de profesionales pertenecientes de la generación “Millennial”.

“En este contexto uno de los principales desafíos de las áreas de Recursos Humanos consiste en retener a estos colaboradores, y el impulso al talento, o Talent Engagement (T.E) es una herramienta que –bien implementada– puede arrojar resultados asombrosos, incluso en la rentabilidad de un negocio” puntualiza Luis Revilla, vicepresidente de Capital Humano de Softtek.

La definición de T.E busca afianzar la empatía entre la persona y la organización. “El objetivo es que los individuos se conozcan mejor a ellos mismos para que puedan interactuar mejor con sus compañeros de trabajo y, así, mejore el clima organizacional, el nivel de productividad y, por consiguiente, crezcan las ganancias para la compañía”, asegura Revilla.

Los especialistas señalan que la aplicación de este tipo de estrategias no es sencilla por el hecho de que los beneficios no se otorgan de manera externa, como en el caso de aumentos de sueldo, realizar home office u otras compensaciones no remuneradas: “Se trata de trabajos de introspección individual y análisis de características personales que permitan luego fortalecer a estas personas al momento de  interactuar con sus pares, es la aceptación de uno como persona, para conocerse mejor, trabajar en pulir algunas cualidades y en base a esto relacionarse de una manera óptima con los otros”, resalta el ejecutivo.

Más que dinero

El hecho de pasar tantas horas del día con otras personas, compartiendo tiempo, experiencias, estados emocionales y proyectos hace que desde el punto de vista de T.E, la compensación concebida solo como retribución monetaria quede corta.

Luis Revilla, de Softtek

“La retribución entendida solo como un aspecto monetario no es sustentable en el tiempo. Lo importante entonces es entender a la relación laboral como un intercambio de valor. Y es claro que el valor percibido por el colaborador debe distar mucho de ser estrictamente monetario”, señala Revilla.

La realidad es que las compañías se están volcando cada vez más a hacer sentir bien a su gente. “Esto incluye el reconocimiento, los desafíos constantes y un ambiente laboral adecuado. También es importante que el colaborador se sienta identificado con la cultura, los valores y que identifiquen a la compañía como empresa socialmente responsable”, indica el ejecutivo.

No por nada Google ha hecho del T.E su bandera a la hora de gestionar sus Recursos Humanos.  En la compañía, el empleado dispone del 20% de su tiempo para uso libre –que pueden invertir en ocio, otro emprendimiento u otra tarea que no tenga que ver con su rol laboral.

Es especialmente importante para las compañías de América Latina entender que el impacto de perder a un colaborador es realmente muy grande. “Por eso el líder debe aprender a compartir y la empresa a compartir sus ganancias para fidelizarlos”, subraya Revilla quien agrega que cada organización puede determinar sus propios métodos para obtener el Talent Engagement Index, el indicador que mide el nivel de T.E alcanzado.

Uno de ellos –posiblemente el más utilizado– es una encuesta dirigida a la fuerza laboral con el objetivo de entender sus experiencias y sensaciones laborales, similar a las encuestas de clima organizacional. “En cada región del mundo el T.E Index varía, ya que depende de muchos factores, entre ellos la cultura local, por eso cada empresa obtendrá un parámetro distinto para saber cómo está  su nivel de T.E. Sin embargo, la consultora especializada Aon Hewitt´s menciona que en América Latina, si el 89% de los colaboradores califican su vínculo con la empresa con 4 o 5 puntos (en una escala de 1 a 5) durante por los menos 5 años, esa organización será mucho más productiva”, explica el especialista.

Sin duda, las organizaciones que abrazan el concepto de T.E consideran como crucial el rol del director de Capital Humano para la rentabilidad del negocio. “Se trata de un ejecutivo que tiene mucho por hacer para que los empleados estén más comprometidos con la empresa y trabajen de una manera más proactiva, empática y enérgica y que sus acciones cotidianas se reflejen en el desempeño y los resultados de la compañía”, concluye Revilla.

5 pautas para gestionar el Talent Engagement

He aquí algunos consejos de Softtek para gestionar el talento del recurso humano en las organizaciones.

Relacionar las estrategias de engagement con la productividad: Siempre deben ir juntos, las compañías no deben buscar empleados satisfechos pero poco productivos, es importante premiar los buenos desempeños y destacarlos.

Empezar por arriba: El engagement siempre empieza desde la cabeza de las compañías, son los líderes los que deben mostrarse identificados y comprometidos con los valores de la compañía.

Foco en la comunicación: Es la esencia del engagement. Consistencia, claridad, transparencia, y retroalimentación son el sustento de la buena comunicación.

Individualizar: La filosofía del trato a los recursos humanos dejó de ser “tratar a las personas de la forma en que tú querrías ser tratado” y ahora es “tratar a las personas de la forma que ellas quieren ser tratadas”. Es importante consultarles periódicamente a los colaboradores qué piensan y qué necesitan.

Crear una cultura de la motivación: Los líderes no pueden motivar empleados en el largo plazo, por eso es importante una cultura de la motivación que los trascienda y traspase las compañías.

Este artículo se actualizó por última vez en octubre 2015

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