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Cómo los CIO se entrampan al reciclar el mismo talento

Las investigaciones que apuntan al talento bloqueando el camino para que los CIO logren sus objetivos sugieren una falta de innovación. Ahora es tiempo de pensar diferente.

Según investigación reciente de Gartner, el talento es la única cuestión importante que impide que los CIO alcancen sus objetivos. Parece que todavía hay las mismas lagunas y retos que había hace cuatro, cinco, seis y más años atrás.

Es hora de pensar diferente. Además de adaptarse a los cambios tecnológicos, los CIO también tienen que adaptar la forma en que encuentran, manejan y emplean talento.

Al igual que muchas otras profesiones, los CIO tienden a reciclar el talento dentro de sus sectores. Si eres bueno en automotriz, farmacéutica, banca, seguros o TI minorista, tiende a permanecer en esos entornos. Si bien esto crea un conocimiento experto del sector y un alto nivel de competencia, también puede significar que acabamos abordando problemas con la misma mentalidad, y consecuentemente creamos soluciones iguales o similares. Terminamos atrapados por nuestra propia experiencia y puntos de vista.

A medida que cambian los modelos de negocio, también debemos hacerlo. Debemos ser capaces de fertilizar ideas cruzadas, aprender y obtener préstamos de diferentes sectores y ser más flexibles en nuestros equipos para ofrecer innovación en torno a desafíos complejos como la TI bimodal, la digitalización, los sistemas legados, la seguridad cibernética y la regulación. Necesitamos equipos con las habilidades básicas, así como aquellos asociados con tecnologías emergentes alrededor de las cuales podemos innovar.

La innovación comienza con la gente. Ya estamos viendo organizaciones avanzando hacia una actitud mucho más fluida hacia la estructura del equipo de TI utilizando una mezcla de onshoring, offshoring, personal permanente, consultores y proveedores.

¿Qué significa esto para nosotros cuando estamos contratando? Necesitamos contratar gente que tenga el potencial que necesitamos, de dondequiera que vengan en términos de dentro o fuera de nuestros sectores. Si quiere comenzar a resolver problemas como Google, contrate como Google.

Tendemos a engancharnos con la gestión del proyecto o la metodología de desarrollo como el innovador, ya sea DevOps o ágil; mientras que, en realidad, son las personas que están implementando esa metodología las que impulsan la creatividad y la innovación.

Introduzca a alguien que cuestionará la actitud de "porque siempre lo hemos hecho de esa manera" y el resultado podría ser que todos pensamos, y por lo tanto resolvemos, el problema de una manera diferente. Es refrescante trabajar con alguien cuyas preguntas o respuestas lo sorprendan; le abre los ojos. La introducción de nuevos talentos de un sector diferente crea un impacto en la dimensión del equipo existente; el nuevo talento enciende el talento existente y crea un entorno realmente creativo.

Si nos movemos hacia una mezcla diferente en la dinámica de equipos onshore, offshore, personal permanente, consultores y proveedores, entonces debemos considerar cómo manejamos esto. Cuando usamos equipos extranjeros (offshore), necesitamos asegurarnos de que no olvidamos nuestra inversión en el talento nacional (onshore). Éste es el equipo que se ubica junto con nuestros usuarios, y que usaremos para impulsar la innovación y desarrollar nuevos productos. Necesitamos equilibrar la expansión de nuestra fuerza de trabajo en el exterior con una sólida inversión nacional.

Contratación creativa

Al ser creativos con nuestro reclutamiento, podemos encontrar nuevas maneras de obtener personal dinámico, ya sea reclutar directamente desde la universidad, encontrar personas que están regresando al trabajo después de una interrupción de su carrera, emplear personal salido de las fuerzas armadas o consultores, o cazando talento (headhunting).

Esto va también para lo que buscamos. ¿Nuestras elecciones deben basarse únicamente en la experiencia? ¿Qué pasa con el potencial de un individuo? Al estar abierto al potencial, he descubierto talento realmente interesante. Encontrar a alguien que es inteligente, bueno en la resolución de problemas, ansioso de poseerlos, capaz de aprender y dispuesto a asumir la responsabilidad de sí mismo y su trabajo es clave.

También debemos considerar si el talento que necesitamos ya está en la organización. Puede haber alguien con la aptitud y el apetito, que está buscando trasladarse a un equipo diferente y encontrar un nuevo desafío. Poner a las personas en posiciones que no están probadas en esas funciones, apoyar y nutrir su desarrollo y potencial, puede conducir a resultados que pueden ser sorprendentes, pero también iluminadores. Invertir en los empleados existentes de esta manera es una gran manera de construir la retención y ganar una reputación como una organización que valora a sus empleados.

Tener buena gente es el corazón del éxito de una organización. La digitalización, la TI bimodal y los otros cambios que están llegando a nuestro camino significan que es hora de dejar de hacer lo que siempre hemos hecho, y en lugar de eso empezar a pensar de manera diferente si vamos a tener el talento que necesitamos. Es hora de aprender unos de otros.

Próximos pasos

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Este artículo se actualizó por última vez en marzo 2017

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